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Vorlesung an der EUFH: Konflikte – Modelle zu Emotionen in Konflikten

Konflikte: Modelle zu Emotionen in Konflikten.

Im Rahmen des Seminars: „Psychologische Theorien für Unternehmensführung“
habe ich heute eine Vorlesung zum Thema gehalten.

Folie 1:
Ein Auszug zu Theorien der Unternehmensführung:
Seminar Kuenen Theorien der Unternehmenspsychologie
Davon gibt es also reichlich…
Aber:
kein theoretisches Modell, keine „Technik“ zum Konflikte Management, zur Gesprächsführung oder zur Argumentation wird ihnen helfen, wenn sie nicht in der Lage sind zu erkennen, wo sich –emotional gesehen- die Konfliktpartner befinden.
Das wirkliche Problem ist also das Aufeinandertreffen von Menschen in Konflikten mit deren emotionaler Konditionierung in der aktuelle Situation.

Lassen sie uns daher in dieser Vorlesung erarbeiten worauf sie achten können, um solche Situationen noch besser erfassen zu können.

Konflikte sind im Unternehmens Alltag genau so häufig anzutreffen wie im wirklichen Leben auch.
Leider oft allerdings nicht ganz so offensichtlich
Es gibt schon Unterschiede in der Auffassung von Claims: „Der Kunde bestimmt unser Handeln. Wir sind erfolgreich, wenn wir den Kunden erfolgreich machen“
Wenn sie eine solche Aussage 5 unterschiedlichen Abteilungen vorlegen, wird es 5 unterschiedliche Interpretationen geben. Und damit reichlich potential für Konflikte.

Wir hatten in der ersten Stunde gesehen, was Konflikte eigentlich sind: die sichtbar gewordene Nahtstelle zwischen Unterschieden:
Konflikte zeigen uns also unterschiedliche Wahrnehmungen (bedingt durch Filter und Werte)
Wir hatten auch gesehen, was bei einem Konflikt als erstes zu tun ist: Konflikte anerkennen.

Schauen wir uns das Konfliktmodell nach Morton Deutsch (US-amerikanischer Sozialpsychologe und Konfliktforscher) an:

Seminar Kuenen konstruktive destruktive konflikte

Deutsch sagt: treffen sie auf Menschen in Konfliktsituationen, ist es wichtig zu Identifizieren:
•    liegt ein Mindestmaß an Motivation vor, ein Problem zu lösen?
•    Situative Voraussetzungen zur Entwicklung unterschiedlicher Lösungsansätze sind gegeben?
•    haben die Personen Ideen zur Problemlösung?
Dann sprechen wir von einem Produktiv / Konstruktivem Konflikt
Destruktive Konflikte liegt vor, wenn
•    Das kompetitive Motiv bei den Beteiligten dominant ist
•    Die Konfliktgegner sich hinsichtlich ihrer Ziele und Bedürfnisse selektiv und verzerrt wahrnehmen
•    Die Personen sind nur sich selbst verpflichtet
•    Und ihr bisheriges Vorgehen vor allem rechtfertigen
Quelle: (M.Deutsch: Konfliktregelung. Konstruktive und destruktive Prozesse)

Seminar Kuenen destruktive konflikte nach casriel
Schauen wir uns die destruktive, Emotionsebene näher an.
Hier werden wir konfrontiert mit den sogenannten Konflikt Gefühlen, dargestellt im Modell von: Daniel Harold Casriel, genannt Dan Casriel (1924-1983, US-amerikanischer Arzt, Psychiater und Psychoanalytiker)
Casriel spricht von 5 angeborenen Basis Gefühlen, die überlebenswichtig sind:
Liebe, Angst, Wut, Freude, Schmerz
Tatsächlich gibt es deutlich mehr angeborene (Basis) Gefühle:
Ärger, Angst, Trauer, Freude, Ekel, Überraschung, Verachtung, Scham, Schuld, Verlegenheit und Scheu
Sie sind angeboren, nur die Gründe für Emotionen unterscheiden sich.

Die 5 Basisgefühle nach Casriel sind deshalb lebenswichtig und auch psychosomatisch verankert, weil sie uns unsere Möglichkeiten und Grenzen deutlich machen. Sie haben also eine positive Funktion.

Die positive Funktion des
Schmerzes ist es, uns unsere Grenzen der Aufnahmefähigkeit zu verdeutlichen uns durch Schmerz darauf hinzuweisen: es geht nicht mehr,  uns selbst zu schützen.
Wut ist es, uns einerseits abzugrenzen (Stopp! Bis hierhin und nicht weiter!), und uns andererseits Energie für den Willen und die Bereitschaft zur Veränderung zur Verfügung zu stellen. Wut ist daher eine wesentliche Veränderungsenergie.
Angst ist es, Schutz vor (lebens-) bedrohlichen Risiken zu gewährleisten.
Wenn wir mit diesen Gefühlen angemessen umgehen, kommen wir wieder auf den Weg zu Liebe und Freude, unserer eigentlichen Zielrichtung oder  – nach Casriel – der Primärorientierung

Somit sind diese Basisgefühle richtig und wichtig, und –wenn wir Glück hatten- als Baby und Kind durften wir sie noch ausdrücken.
Auf Grund  der Erfahrungen in unseren Ursprungsfamilien und eigener Lebenserfahrungen im Umgang mit Gefühlen haben die meisten Menschen jedoch gelernt, diese unangenehmen Gefühle zu vermeiden oder zu verdrängen und an deren Stelle Ersatzgefühle zu setzen:
•    Groll und Trotz statt Schmerz
•    Zynismus statt Ärger und Wut
•    Euphorie statt Angst

Wenn man sich auf der Ebene dieser Ersatzgefühle befindet, stehen aber die positiven Funktionen und Energien der Gefühle nicht mehr zur Lösung der Konflikte zur Verfügung.
Der Versuch, diese Ersatzgefühle und die damit verbundenen Aktionen /Reaktionen aufzulösen bedeutet: wir verschwenden unsere Energie auf Neben Kriegs Schauplätzen.
Wir kommen nicht zu den Kern Themen!
Diese Energien der Basis Gefühle suchen sich aber dann ihren eigenen Weg; oft psychosomatische Beschwerden.

Casriel teilt die Gefühle in positive (Freude, Liebe) und negative (Wut, Schmerz, Angst) Gefühle ein
Die so genannten negativen Gefühle bezeichnet er als Konfliktgefühle, weil sie oft mit Konflikten einhergehen.
Damit haben sie es zu tun, wenn sie auf Konflikte treffen
Bei vielen Menschen lösen Konflikte und die damit verbundenen Emotionen –auf welcher Ebene auch immer- starke Gefühle aus, mit denen man irgendwie klar kommen muss. Kaum jemand ist untrainiert in der Lage, sich hier von seinen eigenen Gefühlsreaktionen abzulösen
Die Verwicklung in diesem Gefühlschaos macht eine konstruktive Konfliktlösung dann sehr schwierig.
Aus diesem Grund ist es von entscheidender Bedeutung, dass sie mit ihren eigenen Gefühlen und denen des Gegenübers umgehen können.

Seminar Kuenen umgang mit emotionen in konflikten

Der erste und wichtigste Schritt ist, diese Gefühle bei allen Beteiligten wahrzunehmen und sie anzuerkennen.
Sie dürfen sein, sie sind „ganz normal“. Zugang zu Gefühlen zu haben ist ein Zeichen seelischer Gesundheit.
Der zweite Schritt ist es, die Gefühle ernst zu nehmen und sie nicht abzuwerten.
Abwerten heißt:
Wenn mein Gegenüber sich in die Opferrolle begibt, ist wichtig, dass ich mitfühlen kann ohne mitzuleiden. Die Opferrolle ist eine Ausdrucksform von Trauer oder Hilflosigkeit
Abwertend wäre es, wenn man das z. B. als „Erpressung“ abtut.
Wenn mein Gegenüber sich in die Rolle des Kriegers begibt, ist das eine Ausdrucksform von Wut.
Abwertend wäre es, wenn man das z. B. beginnt sich zu rechtfertigen oder entschuldigt oder ganz cool bleibt.
Das verstärkt Wut oft noch.

Wesentlich ist,
•    dass ich mir selbst Räume schaffe, meine Gefühle auszudrücken (Psychohygiene).
•    meinem Gegenüber Raum gebe, seine Gefühle auf seine Weise äußern zu können und
•    in der Lage bin, mich zu schützen.

Das bedeutet: mich abzugrenzen, mich nicht „hineinziehen“ zu lassen in die Gefühlswelt des Gegenübers oder gar die Gefühle des Gegenübers zu übernehmen.
Das ist das Schema der Psychopathen. Oder co Abhängigkeit bei Süchtigen
Die Entwicklung von Selbstschutzmechanismen ist notwendig im Umgang mit emotionalen Streitpartnern.

Besonders in Unternehmen häufig anzutreffen:
Da wir natürlich irgendwie ungerne über unsere Gefühle sprechen –und hier meine ich besonders meine Generation-  haben wir uns angewöhnt, die Gefühle verbal verändert auszudrücken,
Wir spüren Angst sagen aber:   „ich fühle mich bedrängt“, „habe Stress“   oder wir werden „hyperaktiv“ im Job (Euphorie als Ersatzgefühl)
Verbal verändert ausgedrückte Gefühle nennt man auch Denkgefühle, weil sie nicht unmittelbar aus dem Bauch heraus geäußert werden, sondern vorher ein paar Schleifen durch den Kopf drehen.

Das wird das sogar von Führungskräften erwartet, z. B. diplomatisch zu sein.
Für zahlreiche Situationen reicht das auch völlig aus und ist angemessen. Und der Versuch einer Konfliktentschärfung, wohlmöglich noch ohne Zustimmung der Beteiligten wäre anmaßend bis hin zur Arroganz.

Geht es jedoch um nachhaltige Konfliktlösung, bringt uns die Arbeit an den „Denkgefühlen“ nicht weiter.
Denkgefühle lösen –wenn auch meist diffuse- den Eindruck aus, dass das Gesagte nicht das Gemeinte ist und schon gar nicht authentisch ist.
Das löst dann wiederum ebenso diffuse Gefühle und Reaktionen aus.
Es verunsichert,  Gesagtes bleibt unklar, ist unbefriedigend

Bei der nachhaltigen Konfliktlösung fördert es konstruktive Lösungen, wenn die Beteiligten sich möglichst authentisch äußern und darüber sprechen, welche Grundgefühle sie haben.
In der Praxis nur möglich mit professioneller Moderation.
Denn:  seine Gefühle will man nicht jedem gegenüber und in allen Situationen zeigen.
Aber Fakt ist auch: in Konflikten wirken Ersatzgefühle nicht Konflikt lösend
echte Gefühle aber de eskalierend.

Und zum Schluss
Ich habe gerade von meiner Generation gesprochen.
Damit meine ich die aktuelle Führungsriege in Unternehmen
Aber auch die Wirtschaftswunder Generation – geboren etwa 10Jahre nach Ende des 2 Weltkrieges
Von Eltern, die im Krieg groß geworden sind, die Bomben Nächte im Keller, Flucht, Vertreibung, Tod erlebt haben.
Die Aufgewachsen sind in der Nazi Doktrin von Zucht und Ordnung, vom stahlharten Man und vom deutschen Mädel, dessen höchstes Glück das Mutterkreuz war.
Eine Jugend, in der echte Gefühle durch Fanatismus und Parolen ersetzt wurden.
Und funktionieren überlebenswichtig war.
Meinen sie, das wurde mit Ende des Krieges einfach abgeschüttelt?
Die haben weiter „funktioniert“
Alles was sie gelernt hatten, wurde 1:1 bewusst oder unbewusst weitergegeben.
Das führte die Gesellschaft zur sogenannten „68er Generation“, die vor allem rebellierten.
Um dann später feststellen mussten, dass sie das „wie“ ihres Tuns wirklich 1:1 von ihren Eltern kopiert hatten.
Das führte vor allem zur ersten, ernsthaften Reflektion und Aufarbeitung der Nazi Zeit in den 70er Jahren.

Und deren Folge Generation sind sie.
Sie sind anders aufgewachsen und damit eine Chance,   der Gesellschaft und der Politik eine neue Richtung zu geben.
Ihre Werte:
Transparenz, Klarheit
Organisches Wachstum, Nachhaltigkeit
Langfristige Wertschöpfung
Globalisierung menschlich und profitabel gestalten und zwar für beide Seiten
befähigen sie, Unternehmen und Unternehmungen  menschlicher zu werden auch wenn ihr Gegenüber mal ein Betonkopf sein sollte.
Lassen sie sich nicht erzählen, so wie alles ist, so ist es schon ok.
„Es hat sich bewährt“
„Das haben wir immer so gemacht“.
Das ist nur Rechtfertigung von alten Männern.

Brechen sie Regeln und gestalten sie sich ihre Welt, wie sie es für richtig halten und wie es ihnen entspricht.

.Seminar Kuenen abschluss
Ein Zitat nach Anke Wittenberg, SAP
auf dem Kongress des Netzwerks „International Women Forum“, Berlin.
Langweilen sie sich nicht in alten Systemen:
Aber wenn die Systeme für sie spannend sein sollen, dann müssen sie diese verändern.

Über 

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